Kommt Ihnen das Folgende bekannt vor? Die Abteilungen einer Organisation tauschen keine Informationen direkt aus, sondern nur über den offiziellen Weg der nächsthöheren Hierarchieebene – zwischen den Abteilungen gibt es wenig direkte Kooperation. Sollten Sie Ihre eigene Organisation in dieser Schilderung ganz oder teilweise wiedererkannt haben, dann herrscht bei Ihnen Silodenken.
Folgen von Silodenken
Wer jetzt denkt, dass es doch nicht so schlimm ist, wenn die Abteilungen ihre Arbeit machen und ansonsten nicht weiter kooperieren, übersieht die schwerwiegenden Folgen von Silodenken: Intern kommt es zu Doppelarbeit, vorhandenes Wissen wird nicht in der gesamten Organisation genutzt und Kunden machen schlechte Erfahrungen, wenn sie beispielsweise bei einem Problem von einer Stelle zur nächsten weitergereicht werden. Im Ergebnis führt das zu Ineffektivität, einer dysfunktionalen Unternehmenskultur und letztlich zu eingeschränkter Wettbewerbsfähigkeit. Gerade für Organisationen, die in einem dynamischen Wettbewerbsumfeld agiler werden wollen, ist Silodenken schädlich. Es lohnt sich also für Führungskräfte in privaten wie öffentlichen Organisationen, Anzeichen von Silodenken sehr ernst zu nehmen und gegenzusteuern.
Faktoren, die Silodenken fördern
Das ist allerdings gar nicht so einfach, denn es gibt eine Reihe von Faktoren, die eine Silomentalität fördern. Ein oft genannter Faktor ist die Größe einer Organisation, die sich in einer hohen Zahl von Mitarbeitern und Organisationseinheiten zeigt. Doch Silodenken gibt es auch in kleineren Organisationen aufgrund von Egoismen oder Machtkämpfen zwischen Abteilungen und Führungskräften.
Ein weiter wichtiger Faktor ist die fachliche Spezialisierung von Organisationseinheiten: Die Fachsprache und die speziellen Routinen in diesem Bereich behindern den Austausch mit anderen Bereichen. Ob das die Rechtsabteilung oder die Forschungsabteilung ist – oft bilden sich eigene Welten in der Organisation, die wenig Berührungspunkte zu anderen Organisationseinheiten haben. Gefördert wird diese Tendenz in großen Organisationen durch die verbreitete Kontrollmentalität der Führungskräfte in diesen Einheiten, die bereichsübergreifende Kommunikation entweder nicht dulden oder zumindest nicht fördern.
Obwohl das Phänomen Silodenken und seine Folgen seit Ende der 1980er in Wissenschaft und Managementpraxis klar als Effizienzbremse erkannt wurde, ist Silodenken immer noch weit verbreitet. Dabei ist die Ausprägung des Silodenkens je nach Organisation sehr unterschiedlich.
5 Ansätze gegen Silodenken und für mehr Kooperation
Es gibt eine Reihe von Ansätzen, die helfen können, Silodenken zu überwinden und Kooperation über die Grenzen von Organisationseinheiten hinweg zu fördern. Wir von DYNAMISCH FÜHREN empfehlen die folgenden fünf Ansätze:
1. Gemeinsame Vision und Ziele
Die meisten Organisationen haben eine Vision und davon abgeleitete Ziele. Doch oft haben die einzelnen Organisationseinheiten ihre eigenen Ziele. Die mögen zwar der Gesamtvision der Organisation dienen. Doch die Ziele anderer Einheiten, und wie diese mit den eigenen Zielen zusammenhängen, ist oft nicht klar. Daher ist es wichtig, alle Bereiche, Abteilungen und Teams aktiv in die Gestaltung von Vision und Zielen miteinzubeziehen. Wenn beispielsweise ein Unternehmen die Vision hat, zum Marktführer aufzusteigen, dann sollte jede Einheit alles tun, um die Ziele dorthin zu unterstützen – gerade dann, wenn diese Ziele nur durch Kooperation zwischen Einheiten erreicht werden können.
2. Vertrauen aufbauen
Gerade in Unternehmen sind berufliche Erfahrungen und Tätigkeiten zwischen den einzelnen Unternehmenseinheiten sehr unterschiedlich. Das macht es schwierig, gegenseitiges Vertrauen aufzubauen. Die Rotation von Mitarbeitern über Abteilungsgrenzen hinweg kann dem aktiv entgegenwirken. Rotation schafft zudem informelle Netzwerke außerhalb der Linie, die den abteilungsübergreifenden Austausch fördern. Darüber hinaus können Führungskräfte durch Transparenz und anlassbezogene Wertschätzung anderer Unternehmensteile dazu beitragen, das gegenseitige Vertrauen zu fördern. Ein entscheidender Faktor dabei ist die Kommunikation.
3. Kommunikation fördern
Um die abteilungsübergreifende Kommunikation zu fördern ist es wichtig, informelle Begegnungsräume zu schaffen. Das kann die Kantine sein, der Kaffeeautomat oder der Wasserkühler auf dem Gang. Darüber hinaus kann der Austausch durch firmeninterne Events für alle Abteilungen gefördert werden.
4. Kooperationsplattform schaffen
Eine Intranet-Plattform für Wissensaustausch und Kooperation kann dabei helfen, Informationen zwischen Organisationseinheiten auszutauschen und das gegenseitige Wissen darüber zu fördern, was in anderen Bereichen der Organisation gemacht wird. Damit effizienzfördernde Idee an den Schnittstellen zwischen Organisationseinheiten entstehen können, ist es zunächst einmal erforderlich, das gegenseitige Wissen darüber zu fördern, was die anderen machen.
5. Anreize schaffen
Die Führungsspitze einer Organisation kann durch materielle und nichtmaterielle Anreize dazu beitragen, die Kooperation zwischen verschiedenen Organisationseinheiten zu fördern. Beispielsweise könnten abteilungsübergreifende Ziele und individuelle Zielvereinbarungen festgelegt werden, die nur durch Kooperation zu erreichen sind.
Fazit
Silodenken lässt sich nicht von heute auf morgen überwinden. Es braucht Führungsstärke und Geduld, um strukturelle und kulturelle Änderungen hin zu mehr Kooperation zwischen Organisationseinheiten nachhaltig zu verankern. Die Anstrengung lohnt sich, denn weniger Silodenken und mehr interne Kooperation führen zu mehr Effektivität und Wettbewerbsfähigkeit.